¿Como elaborar una job descriptions para contrataciones en el sector de la música?
Realizar una Job Description de calidad, diferenciada, requiere de un conocimiento amplio y profundo de nuestra empresa. ¿Qué factores nos hacen diferenciarnos y cuales nos sitúan como empresa única en nuestro sector? Es un acto de reflexión y autoconocimiento empresarial. Esto será un valor añadido para que el talento se interese en nuestra compañía.
Definir con claridad el perfil que necesitamos es clave para construir una buena oferta de empleo y garantizar un proceso de contratación exitoso.
¿Para qué es importante hacer una job description?
- Para definir perfectamente el perfil que necesitamos
- Para tener claro en base a qué evaluamos a los candidatos
- Para poder realizar seguimiento en el onboarding
- Para realizar evaluaciones de desempeño
Para hacer un buen trabajo con el job description es vital que conozcamos muy bien el propósito de la empresa y que nuestros valores estén perfectamente identificados y definidos.
En este artículo te damos un check list de los puntos que debe tener una job description ideal:
Sobre la organización. La misión de la compañía. “Nuestra misión
En este primer epígrafe debemos incorporar información relacionada con el propósito de la empresa. Valores, ética empresarial, cultura y objetivos más transcendentes. Esta información es muy importante para que la persona que se postula al puesto pueda tener una idea clara de la misión de la organización. Pero ¿cómo saber que estás aportando la información adecuada? Prueba a responder las siguientes preguntas.
Preguntas que te ayudaran a responder este apartado:
¿Por qué existe la empresa? ¿Con qué propósito se fundó?
¿Qué hace la empresa? Que productos o servicios se ofrecen
¿Cómo lo hace? Valores, cultura
Misión y responsabilidades del puesto
¿Cuáles serán tus contribuciones? “¿Qué esperamos de ti?
La misión del puesto debe ser reflejada de forma que contemple lo previamente identificado o establecido en el organigrama de responsabilidades de la empresa. Si, por ejemplo, la función del candidato es la atención de clientes: un ejemplo de misión sería aumentar la satisfacción de los clientes, para fidelizarlos y aumentar la facturación
Cuando hablamos de aportaciones del candidato, estamos haciendo referencia a responsabilidades más concretas. Siendo la misión el eje vertebrador del puesto, las aportaciones son más medibles y concretas.
- Un ejemplo, siguiendo la línea de atención al cliente, podría ser la satisfacción de clientes. Éste ítem es algo mesurable, en relación con la tarea de garantizar un sistema de calidad que satisfaga al cliente nos preguntaríamos: ¿cómo podemos mantener la satisfacción de nuestros clientes en un nivel alto y estable?
Sin distinción entre generalidades o concreciones, para favorecer la comprensión de las tareas en cada caso, todos los objetivos han de ser expresados en infinitivo.
Tips a tener en cuenta:
- ¿El candidato trabajará para varios proyectos o tendrá diferentes roles? Si el candidato trabaja para dos proyectos o tiene roles diferentes, se debe esclarecer qué aportará el candidato a cada uno. De ser posible, reflejar qué porcentaje de su aportación a cada tarea.
- ¿Hemos previsto como serán los primeros meses del candidato con nosotros? Es recomendable que la persona sepa qué estará haciendo desde su primer contacto con la empresa. Lo ideal es poder planificar las funciones en los 6 primeros meses y del mes 6 al 12. Este período ayuda a conocer si el proceso de onboarding está siendo satisfactorio.
- ¿Tenemos un plan de carrera o sabemos que desarrollo profesional puede tener en la empresa? Mostrar las posibilidades de desarrollo y crecimiento ayuda a aumentar la motivación y deseabilidad con respecto al puesto.
- Garantiza que el candidato comprende las responsabilidades del puesto, desea ese puesto de trabajo y tiene la capacidad (conocimientos + habilidades) para llevarlo a cabo.
Describimos a nuestro candidato ideal. ¿Qué te hará triunfar con nosotros? “What will make you succeed with us?”
Es capital expresar qué se espera del “candidato ideal”, teniendo en cuenta:
- Conocimientos necesarios para desarrollar el puesto
- Habilidades y compartimientos deseables y coherentes con los de la empresa
- Experiencia necesaria o valorable que sea un valor añadido para la empresa
- Valores del candidato que nos gustaría que tuviera y que entren en consonancia con los nuestros
- Expectativas de aprendizaje y desarrollo profesional
- Ambición para crecer dentro de la organización
Un ejemplo de cómo podríamos definir las habilidades o comportamientos deseados del candidato puede ser:
- El que reúne el conjunto de aptitudes y actitudes adecuadas al puesto.
- Aquel que posea visión de estrategia y orientación al negocio: Garantizando un roadmap de crecimiento escalable y alineado con los objetivos de la compañía.
- Que presente tendencias de iniciativa y autonomía: Adquiriendo el liderazgo de los proyectos, tomando decisiones complejas y orientándolas a las mejores soluciones posibles.
- Demuestre tendencias de buen líder: para proponer nuevas ideas y dar prioridades las que ya tenemos.
- Amplio manejo de habilidades interpersonales: como empatía (tanto con el equipo como con el usuario), comunicación y trabajo en equipo.
- Con sentido de implicación y proactividad, que sepa cómo enfrentarse a los retos, ser resolutivo, autónomo y con capacidad de organización.
- Consciente de la importancia de los valores corporativos, alguien alineado culturalmente con todo lo que hacemos, con sensibilidad para poder seguir posicionando la marca en un lugar de calidad y vinculación con los usuarios.
¿Qué le ofrecemos al candidato: ¿Qué beneficios ofrece el puesto? “¿Qué ofrece nuestra empresa?”
Cuando planteamos una postulación para un puesto, no sólo estamos a la búsqueda de alguien que cubra una vacante. Nos encontramos ante un proceso de atracción de talento, por lo que debemos sacar a relucir todo lo positivo que ofrece nuestra empresa.
A día de hoy, los candidatos no solo tienen en cuenta las condiciones económicas y horarios del puesto. Son muy valorados otros beneficios a la hora de decantarse por una empresa u otra. Si existe plan de carrera, el ambiente de trabajo, modelo híbrido de empleo y otro tipo de beneficios pueden decantar la balanza hacia escoger una oferta u otra.
A la hora de añadir una lista de beneficios ofrecidos por la empresa puede guiarse por las siguientes preguntas:
- ¿Ofrecemos un salario acorde y equiparable con el del resto de los competidores?
- ¿Definimos bien el tipo de contrato y su duración?
- ¿Contamos con planes de desarrollo internos adecuados a los intereses de nuestros trabajadores? Tales como planes de carrera, actividades formativas
- ¿Disponemos de un ambiente de trabajo que favorezca buenas dinámicas de equipo?
- ¿Existe un interés por generar buenas relaciones entre los compañeros de trabajo?
- Nuestro equipo ¿es diverso?, ¿podemos ofrecer un ambiente multicultural y rico en variedad de pensamientos y opiniones?
- ¿Nuestra actividad genera experiencias únicas en el cliente?
- ¿Nuestras preocupaciones van más allá de la producción de bienes o servicios? La oportunidad de tener un impacto en la sociedad es una buena fuente de motivación. Nos preocupa saber cómo hemos repercutido en la vida de las personas con las que nos relacionamos laboralmente.
- ¿Contamos con un ambiente dinámico y enérgico que invite a la consecución de metas y a la superación de objetivos profesionales?
- ¿Disponemos de todos los materiales básicos para que nuestros profesionales puedan desarrollar sus labores?
- ¿Podemos combinar modelos presenciales con híbridos o telemáticos?
Presentar al resto del equipo: ¿Quiénes serán tus compañeros de viaje? “¿A quién acompañaras?”
En esta parte de la oferta se puede añadir una serie de fotografías de los futuros compañeros de trabajo, junto con una descripción del puesto que desempeña. La idea no es tanto enseñar el organigrama de la empresa, sino personalizar el proceso, que el candidato vea los rostros tras el proceso y que componen la empresa.
Mantener al candidato informado en todo momento: ¿Cómo será el recruting process? “¿Qué pasos vas a seguir durante la selección?”
El abandono durante el proceso de selección suele ser una fuente de frustración. Recomendamos incluir un apartado como este, que ayude a localizar en qué parte del proceso se encuentra y de que fases consta el mismo.
Un ejemplo de itinerario puede ser:
- 1ª entrevista con nuestro equipo.
- Charla con el área de Recursos Humanos de la empresa.
- Prueba técnica on-site en la sede de la organización.
- Entrevista con tu futuro Manager.
- Feedback de la candidatura.
